Mitarbeitermotivation & Identität
Mitarbeitermotivation ist eine Frage der Rahmenbedingungen. Welche Rolle die Identität dabei spielt, erfahren Sie in diesem Artikel. Sie bekommen Impulse, wie Sie die Motivation Ihrer Mitarbeitenden steigern, denn „Alle wollen und können große Leistungen erbringen“, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.
1. Bedeutungsverlust der extrinsischen Motivation im Arbeitsleben
Seitdem das gesellschaftliche Versprechen, durch harte Arbeit den sozialen Aufstieg zu schaffen, nicht mehr gültig ist, sind andere Werte relevanter geworden. Einer dieser Werte ist sehr traditionell: die Identität durch die Arbeit. Müller, Schmied, Kämmerer – die Identität durch die Arbeit ist tief in unserer Kultur verankert. Heute ist das sinnstiftende Gefühl entscheidend: Haben Sie sich schon einmal gefragt, ob es sich gut anfühlt, für Ihr Unternehmen zu arbeiten?
In unserer Gesellschaft verbringen Menschen fast ein Drittel ihrer produktiven Lebenszeit mit Arbeit. Das ist viel Zeit, die sich wertvoll anfühlen sollte. Den Mitarbeitenden ist bewusst, dass ihre Arbeit einen Gewinn für das Unternehmen bedeutet, dieser sich aber nur zum Teil in ihrem Gehaltszettel widerspiegelt. Daher stellt sich ihnen unweigerlich die Frage: „Warum sollte ich meine wertvollste Lebenszeit in das Unternehmen XY investieren?” Aus menschlichem Respekt heraus sollten Sie als Manager diese Frage Ihren Mitarbeitenden beantworten können.
Durch rein extrinsische Faktoren wird Ihr Unternehmen nie die volle Leistung Ihrer Mitarbeitenden erhalten. Sie werden Ihre Wachstumsziele nicht mit voller Überzeugung mittragen und auch nicht dauerhaft und proaktiv dazu beitragen, die Arbeitsqualität zu steigern oder Prozesse zu optimieren. Ohne identitätsstiftende Maßnahmen wird Ihr Unternehmen das volle Potenzial kreativer Leistung nicht ausschöpfen können. Damit verwehren Sie sich den Zugang zur wertvollsten Ressource.
Im nächsten Kapitel werde ich auf die fünf Säulen der Identität eingehen. Ich zeige Ihnen, wie sich diese im Arbeitsleben widerspiegeln und wie Sie dieses Wissen proaktiv nutzen können, um die Motivation Ihrer Mitarbeitenden zu steigern.
2. Die fünf Säulen der Identität und Mitarbeitermotivation
Nach Hilarion Petzold gibt es fünf Säulen der Identität und die Arbeit spiegelt sich in allen diesen Säulen wider.
2.1 Materielle Sicherheit und Mitarbeitermotivation
Um am gesellschaftlichen Leben teilzuhaben, ist Geld notwendig. Welche Entlohnung als angemessen wahrgenommen wird, kann ich hier natürlich nicht pauschal sagen. An dieser Stelle möchte ich jedoch eine Geschichte teilen, die mich in den letzten Jahren immer wieder inspiriert hat.
2.1.1 Der Sonderweg von Gravity Payments
Die Geschichte handelt von dem Unternehmen Gravity Payments und seinem CEO Dan Price. Dieser senkte 2015 sein eigenes Gehalt von etwa 1,1 Millionen US-Dollar auf 70.000 US-Dollar, um seinen Mitarbeitenden einen Mindestlohn von 70.000 US-Dollar zu ermöglichen. Für einige Mitarbeitende bedeutete dies eine Gehaltserhöhung von bis zu 75 %. In den nachfolgenden Absätzen gehe ich kurz auf die Auswirkungen dieser Entscheidung ein.
Betriebswirtschaftlich: Es entstanden kurzfristig Liquiditätsengpässe und es gab Unsicherheiten im Geschäftsmodell. Mittelfristig berichtete das Unternehmen jedoch von steigenden Umsätzen und einer wachsenden Kundenzahl. Dies wurde teilweise auf die erhöhte Aufmerksamkeit und die positive mediale Resonanz zurückgeführt. Die wirtschaftliche Stabilität des Unternehmens verbesserte sich auch, weil die Kosten für Rekrutierung und Fluktuation deutlich geringer ausfielen.
Mitarbeiterbindung: Ein unmittelbarer Effekt der Gehaltserhöhung war eine signifikante Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit. Viele Beschäftigte berichteten, dass der finanzielle Druck, insbesondere in einer teuren Stadt wie Seattle, spürbar nachließ. Dadurch stieg die Anzahl der Mitarbeitenden, die dem Unternehmen langfristig treu blieben, deutlich, was wiederum ein wichtiger Faktor für Produktivität und Teamstabilität wurde. Die neue Vergütungsstruktur führte zudem zu höherem Engagement, stärkerer Identifikation mit dem Unternehmen und zu einer Kultur, die als außergewöhnlich solidarisch wahrgenommen wurde.
Kundenzufriedenheit: Interessanterweise wirkte sich die interne Maßnahme auch positiv auf die Kundenseite aus. Durch die motivierteren und weniger gestressten Mitarbeitenden stieg die Servicequalität, was die Kunden unmittelbar bemerkten. Viele Geschäftspartner äußerten öffentlich ihre Unterstützung für diesen Schritt und sahen darin ein Zeichen für langfristiges Denken im Gegensatz zur kurzfristigen Gewinnmaximierung. Die positive PR führte zudem zu einem Zustrom neuer Kunden, die ein Unternehmen unterstützen wollten, das seine sozialen Werte ernst nimmt. Insgesamt verstärkte die Aktion das Markenimage und erhöhte die Kundenzufriedenheit durch besseren Service.
2.2 Soziales Netz und Mitarbeitermotivation
Laut der Meta-Studie “Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Soziale Beziehungen”
der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) geht fehlende soziale Unterstützung am deutlichsten mit einem erhöhten Burnout-Risiko einher. In rund 70 Prozent der Studien wurden Zusammenhänge zwischen Burnout und sozialer Unterstützung festgestellt. Niedrige soziale Unterstützung ist mit einem erhöhten Risiko für Depressionen, psychische Belastungen und eine eingeschränkte mentale Gesundheit verbunden (in knapp 40 % der Studien).
Die im Jahr 2025 erschienene Ausgabe des „Randstad Arbeitsbarometers Deutschland“ zeigt, dass ein starkes Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz deutliche positive Auswirkungen auf die Leistung hat. Rund 82 % der Beschäftigten in Deutschland geben an, dass es ihre Produktivität steigert und ihre mentale Gesundheit verbessert. Besonders deutlich wird dies bei der Generation Z: Ein Drittel dieser jungen Fachkräfte hat bereits wegen fehlender Kollegialität den Job gewechselt, während es bei den Babyboomern lediglich zwölf Prozent waren.
Laut Amy Edmondson ist psychologische Sicherheit der wichtigste Faktor für gut funktionierende Teams. Bessere Teams schaffen eine Atmosphäre, in der sich die Teammitglieder sicher fühlen und offen sagen können, was sie denken, ohne Angst vor Strafen haben zu müssen. Die Teammitglieder können Ideen teilen, Risiken eingehen oder um Feedback bitten, ohne Angst vor Zurückweisung oder Bestrafung durch ihre Kollegen und Kolleginnen haben zu müssen.
Nachhaltig denkende Unternehmen fördern Freundschaften am Arbeitsplatz. Dafür können hybride Arbeitsmodelle oder soziale Formate eingeführt werden, die über den Büroalltag hinaus wirken. Das Schaffen einer besseren Arbeits- und Teamkultur stärkt die Bindung ihrer Mitarbeitenden an das Unternehmen.
2.3 Werte, Normen, Ideale und Mitarbeitermotivation
Werte, Normen sowie Ideale bilden den kulturellen Rahmen eines Unternehmens. Bereits im Recruiting ist es wichtig, diesen kulturellen Hintergrund klar zu kommunizieren. Einerseits fühlen sich die Bewerbenden dadurch direkt sicherer, andererseits wirkt solch offene Kommunikation auch als Gatekeeper.
Wenn Mitarbeitende erkennen, dass ihre persönlichen Wertvorstellungen mit denen des Unternehmens übereinstimmen, entsteht ein Gefühl von Zugehörigkeit und Sinn. Diese innere Passung wirkt als starker intrinsischer Motivator: Die Arbeit wird nicht nur als Pflicht, sondern als Beitrag zu etwas Größerem erlebt.
2.3.1 Werte und Normen schaffen Sicherheit
Die soziale Dynamik in Unternehmen wird maßgeblich durch Werte und Normen beeinflusst. Klare und gelebte Normen fördern das Vertrauen, reduzieren die mentale Belastung und senken die Hemmschwelle, Verantwortung zu übernehmen. Menschen haben mehr Sicherheit, wenn sie die Rahmenbedingungen, innerhalb derer sie agieren, verstehen und akzeptieren. Werden diese Normen jedoch als starr oder unauthentisch wahrgenommen, kann dies zu Demotivation und Distanz führen. Die entscheidenden Erfolgsfaktoren für die Entwicklung gesunder Normen sind im nächsten „Tipp-Block” zusammengefasst.
2.3.2 Ideale müssen inspirieren.
Die zentrale Frage lautet: „Möchte der Mitarbeitende Teil der Geschichte sein und wenn ja, in welcher Rolle sieht er sich?“ Ideale erfüllen ihren Zweck, wenn sie als Leitbilder für eine persönliche und gemeinschaftliche Weiterentwicklung wahrgenommen werden. Sind Ideale zugleich inspirierend und realistisch, stärken sie das Engagement und fördern eine proaktive Zusammenarbeit. Regelmäßige Realitätschecks sind auch hier nötig. Empfehlenswert sind diese einmal im Jahr oder halbjährlich bei besonders dynamischen Teams.
So können Werte, Normen und Ideale im Zusammenspiel eine starke identitätsstiftende Kraft entfalten und somit ein weiterer Motor für nachhaltige Mitarbeitermotivation sein.
2.4 Körperlichkeit, Gesundheit und Mitarbeitermotivation
Die Gesundheit und die Körperwahrnehmung der Mitarbeitenden sind selbstverständlich äußerst private Dinge. Wie kann also ein Unternehmen darauf Einfluss nehmen, ohne übergriffig zu wirken?
Ein Unternehmen kann die Arbeitsplätze so gestalten, dass gesundheitsfördernde Entscheidungen erleichtert werden, ohne einzelne Personen zu bewerten oder zu kontrollieren. Das beginnt bei einer Unternehmenskultur, in der Wohlbefinden ausdrücklich erwünscht ist. Führungskräfte können Rahmenbedingungen schaffen, zum Beispiel durch bewegungsfreundliche Pausen, ergonomische Arbeitsplätze, flexible Arbeitszeiten oder das gemeinsame Etablieren kleiner Gesundheitsroutinen im Team.
Entscheidend ist, dass die Angebote freiwillig bleiben und keine moralische Erwartungshaltung erzeugen. Anstatt auf individuelle Körpermerkmale oder persönliche Gewohnheiten einzugehen, sollte der Fokus immer auf dem gemeinsamen Ziel liegen: langfristige Leistungsfähigkeit, Klarheit im Denken und eine motivierende Arbeitsatmosphäre für alle.
Ein positiveres Körpergefühl führt zu einer erheblichen Steigerung des Wohlbefindens – und damit auch der Motivation der Mitarbeitenden. Unternehmen, die sich aktiv um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden kümmern, haben weniger Fluktuation und Ausfälle zu beklagen und erhalten eine höhere Leistung von ihren Teams.
2.5 Arbeit, Leistung, Freizeit und Mitarbeitermotivation
Leistung ist identitätsstiftend und wird in unserer Gesellschaft belohnt. Oft wird Leistungsfähigkeit mit starkem Willen und Fleiß gleichgesetzt. Besonders in den letzten Jahren werden Themengebiete, die sich um Leistung drehen, vielfältig medial aufgearbeitet. In einigen Betrachtungsweisen stecken jedoch auch viel Toxizität und Missgunst – es ist wichtig solche Betrachtungsweisen grundlegend abzulehnen, weil sie keine Überschneidung mit der Realität aufweisen.
Das Gefühl der Nützlichkeit ist ein wichtiges psychologisches Grundbedürfnis. Es ist daher ein großer Hebel, um positiven Einfluss auf Ihre Teammitglieder auszuüben. Eine große Wirkung haben die Vision bzw. die Mission des Unternehmens oder das Ziel des Projekts. Wenn Ihre Teammitglieder ein großes Bild vor dem inneren Auge haben, kann dies ungeahntes Engagement aktivieren.
3. Change Management für mehr Mitarbeitermotivation
Ein Unternehmen ist ein soziales System. Führungskräfte verfügen jedoch selten über ausreichende unternehmensbezogene psychosoziale Expertise bzw. über die Zeit und Energie, um sich auf dieser Ebene mit ihrem Unternehmen auseinanderzusetzen. Was sie oft erleben, sind Druck und Unverständnis. Das kann zu einer Entfremdung führen. Wenn Sie eine solche Entfremdung verspüren oder feststellen, dass die Arbeitsmoral und Mitarbeitermotivation ungewöhnlich stark gesunken sind, sollten Sie schnell reagieren. In der Regel bedeutet dies, dass sich Ihr Unternehmen weiterentwickelt hat und Sie es neu kennenlernen sollten.
Wachsende Unternehmen sehen sich früher oder später mit solchen Herausforderungen konfrontiert. Die folgenden Aussagen können Ihnen dabei helfen, Ihre Situation besser einzuordnen. Treffen eine oder mehrere der Aussagen auf Sie bzw. Ihr Unternehmen zu, sollten Sie aktiv werden.
In den folgenden Unterkapiteln werde ich die wichtigsten Kernelemente erfolgreicher Change-Prozesse kurz beleuchten.
3.1 Change Management ist ein Triathlon
Denken Sie langfristig, denn Kontinuität ist beim Changemanagement über einen langen Zeitraum hinweg wichtig. Wie beim Triathlon sind dafür viel Vorbereitung, Disziplin und Geduld nötig. Bedenken Sie: Auch wenn die Veränderungen langfristig zu Verbesserungen führen, können sie vor allem am Anfang als Belastung wahrgenommen werden.
Starten Sie mit kleinen Schritten und führen Sie erst dann weitere Elemente ein, wenn die vorherigen etabliert sind und von allen überwiegend akzeptiert werden. Wie oben erwähnt, können Veränderungen am Anfang als Belastung wahrgenommen werden. Wenn sich zu viel auf einmal verändert, kann dies zu Überforderung und Abwehrreaktionen führen. Diese können auch unsichtbar im Inneren ausgetragen werden und trotzdem Ihre Entwicklungsvorhaben gefährden.
An den Rückfällen erkennen Sie die Fortschritte. Es wird nicht alles auf Anhieb funktionieren, denn Menschen brauchen Zeit, um sich an Veränderungen zu gewöhnen. Die Wahrnehmung und die Geschwindigkeit der Anpassung sind bei jedem Menschen unterschiedlich. Hier ist erneut Ihre Geduld gefragt. Positive Verstärkung kann hierbei ein wichtiger Faktor sein, um den Mitarbeitenden die potenziell negativen Gefühle zu nehmen. Belohnen Sie einen proaktiven Umgang mit Rückfällen und inspirieren Sie die Mitarbeitenden bei Bedarf mit neuen Perspektiven und Ideen zur besseren Umsetzung. Das steigert die Chancen auf eine erfolgreiche Transformation zusätzlich.
3.2 Transparenz fördert die Akzeptanz
Kommunizieren Sie offen, was Sie vorhaben. Menschen haben eine blühende Fantasie. Die Lücken, die Sie bei Ihrer Kommunikation lassen, werden unvermeidlich mit wilden Spekulationen gefüllt. Belohnen Sie Nachfragen mit ehrlichen Antworten. Wenn Sie etwas nicht wissen, kommunizieren Sie auch dies offen und stellen Sie direkt Optionen in den Raum, wie diese Wissenslücken gefüllt werden können.
Ertragen Sie die Skepsis. Skepsis ist ein Symptom von Informationsmangel. Oft verschwindet sie erst, wenn Ergebnisse sichtbar werden. Das ist in Ordnung, denn blindes Vertrauen stirbt mit kindlicher Naivität. Sie können es daher nicht von erwachsenen Menschen erwarten.
Eine mögliche Antwort auf geäußerte Skepsis könnte sein: „Skepsis ist völlig legitim. Gleichzeitig sehe ich in diesem Ansatz eine große Chance für uns. Wir gehen das Schritt für Schritt, setzen klare Meilensteine und prüfen regelmäßig, ob wir auf dem richtigen Weg sind. Du bist nicht allein – wir lernen gemeinsam.“
Setzen Sie Meilensteine und feiern Sie auch kleine Erfolge. Eine visuelle Darstellung der Meilensteine und der Ergebnisse der gemeinsamen Erfolge fördert die Akzeptanz zusätzlich.
4. Fazit
Die Identifizierung mit dem Unternehmen kann sich sehr positiv auf die Motivation der Mitarbeitenden auswirken. Unternehmen, die sich ausschließlich auf extrinsische Faktoren wie Gehalt oder Zusatzleistungen verlassen, nutzen nur einen Teil des Potenzials ihrer Teams. Die Leistungsbereitschaft steigt, wenn Mitarbeitende ein Gemeinschaftsgefühl entwickeln und Sinnhaftigkeit in ihrem Tun erkennen.
Die fünf Säulen der Identität spiegeln sich im Arbeitsleben wider. Unternehmen, die sich dessen bewusst sind, können ein Umfeld schaffen, das sowohl die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden als auch das Unternehmenswachstum fördert. Mitarbeitermotivation ist multidimensional zu verstehen. Wenn Sie die sozialen Dynamiken in Ihrem Unternehmen verstehen, können Sie mit kleinen Veränderungen große Wirkung erzielen.
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